最低工资

在危地马拉，最低工资根据就业部门的不同而有所变化，并定期调整以反映经济状况。截至2024年，大多数部门的一般最低工资大约为每月GTQ 3,000。然而，特定行业如农业和非传统出口可能有不同的标准。雇主必须确保所有员工至少获得适用于其部门的最低工资。

所得税

危地马拉对居民和非居民采用累进所得税制。所得税率范围从 5% 到 7%，具体取决于个人的收入水平。税率结构使得低收入者支付较小比例的税款，而高收入者则按较高比例纳税。雇主必须从员工工资中扣除适当的所得税，并将这些金额上缴政府。

薪资成本

在计算危地马拉的薪资成本时，雇主需要考虑除了基本工资之外的多个组成部分。雇主的总薪资成本通常包括社会保障缴款、奖金和其他法定福利。预计雇主的总成本约为员工工资的 29.3%，其中包含所有法定义务。

加班费

危地马拉的加班规定规定，任何超过标准工作周的工作时间必须以更高的费率进行补偿。标准工作周通常被视为 40小时，但许多雇主采用 44小时 的工作周安排。加班费计算如下：

• 常规加班： 员工在标准工作时间以外工作的每小时应获得 150% 的时薪补偿。
• 假期加班： 在法定假日或年假期间工作的员工，应获得 200% 的时薪补偿。

雇主应准确记录工作时间，以确保遵守这些规定并避免潜在的法律问题。

通过了解危地马拉薪酬和税收的关键方面，雇主可以更好地应对薪资管理中的复杂性，同时确保遵守当地劳动法。

正常工作时间与最大工作时间

在危地马拉，标准工作周设定为最多 44 小时，通常分为 每天 8 小时，为期六天，另有一天休息。对于夜班员工，工作周的上限减少至 36 小时。雇主必须遵守这些规定，以确保符合劳动法并避免潜在的处罚。

请假

危地马拉的劳动法为员工提供多种类型的请假，以确保他们在个人和家庭需要时能够获得必要的休息。员工在完成一年连续服务后，有权享受 15 个工作日的带薪年假。这一假期在一年内逐渐累积，使员工在服务满一年后可以休假。

请假类型

1. 年假（休假）
   • 权利: 服务满一年后每年 15 个工作日。
   • 支付: 假期期间全薪。
2. 产假
   • 期限: 12 周（84 天），通常分为分娩前 30 天和分娩后 54 天。
   • 支付: 由社会保障和雇主支付。
3. 陪产假
   • 期限: 男性员工在孩子出生时享有 2 天的带薪假期。
4. 病假
   • 权利: 根据服务年限不同而有所变化。
     • 2-6 个月：最多半薪 1 个月。
     • 6-9 个月：最多半薪 2 个月。
     • 超过 9 个月：最多半薪 3 个月。
5. 婚假
   • 期限: 婚礼期间享有 5 天的带薪假期。
6. 丧假
   • 期限: 在直系亲属去世时享有 3 天的带薪假期。

节假日

危地马拉每年有多个公共节假日，为员工提供额外的带薪休息时间。通常每年大约有 12 个公共节日，在这些节日中，如果员工不工作，他们有权获得正常工资。

公共节日列表

1. 元旦 – 1 月 1 日
2. 圣周 – （3 月/4 月，具体日期不定）
3. 劳动节 – 5 月 1 日
4. 独立日 – 9 月 15 日
5. 万圣节 – 11 月 1 日
6. 圣诞节 – 12 月 25 日
7. 根据地方习俗和传统，可能还有其他地区性节日适用。

了解这些关于工作时间、请假权利和公共节假的规定，对于危地马拉的雇主来说至关重要，以便维护劳动法合规性并有效支持员工的福祉。

解雇要求

在危地马拉，解雇员工涉及遵循《劳动法》规定的特定法律要求。雇主在试用期后不能随意解雇员工；相反，他们必须有正当理由进行解雇。可接受的解雇理由包括：

• 员工自愿辞职
• 雇主与员工之间的共同协议
• 雇主单方面解雇，基于：
  • 试用期
  • 客观原因（例如，业务需求）
  • 纪律性解雇（例如，失职）
  • 与工作表现相关的问题（不适合该职位）
  • 固定期限合同到期

雇主必须确保所有解雇都有记录，并符合法律标准，以避免不当解雇的索赔。

通知期限

在危地马拉，解雇所需的通知期限因服务年限而异。雇主在终止无固定期限合同之前，必须提供书面通知。所需的通知期限如下：

• 不满 6 个月：1 周
• 6 到 12 个月：10 天
• 1 到 5 年：2 周
• 超过 5 年：1 个月

这些法定最低通知期限可以根据劳动合同的规定进行延长。如果员工因正当理由被解雇，则不需要通知期限。

离职补偿

根据危地马拉法律，对于因非正当理由被解雇的员工，离职补偿是强制性的。离职补偿的计算方式如下：

• 每服务一年，员工有权获得相当于 一个月工资 的离职补偿。
• 员工还应获得任何未支付的工资、未使用假期的赔偿以及年终奖金（第十三和第十四个月工资）的按比例支付。

如果员工因正当理由被解雇，例如严重失职或违反公司政策，则不适用离职补偿。

试用期

在危地马拉，试用期通常为 两个月。在此期间，任何一方均可无义务或处罚地终止劳动合同。试用期使得雇主和员工能够评估彼此的适配性和表现。需要注意的是，虽然标准试用期为两个月，但双方可以共同同意缩短这一期限。在试用期结束后，适用标准的解雇程序。

了解这些关于解雇的方面，对于在危地马拉运营的雇主来说至关重要，以确保遵守当地劳动法并有效管理其员工队伍。

承包商的错误分类

在危地马拉，错误分类工人可能会给雇主带来重大法律和财务后果。雇主必须根据工作关系和对工人的控制程度准确地将工人分类为员工或独立承包商。错误分类通常发生在雇主错误地将员工视为承包商，以避免提供福利或遵守劳动法。

承包商与员工的关键区别

为了确保正确分类，可以考虑以下区别：

了解这些区别对于遵守当地劳动法和避免与错误分类相关的潜在处罚至关重要。

承包商协议

在危地马拉雇用承包商时，务必有一份明确的书面协议，概述聘用条款。该合同应包括：

• 工作范围
• 付款条款（包括费率和开票程序）
• 合同期限
• 保密条款
• 终止条件

拥有明确的承包商协议有助于保护双方并澄清期望。

税务责任

在危地马拉，雇用承包商的一大优势是雇主不需要从承包商的付款中扣除税款。承包商负责管理自己的税务义务，包括：

• 提交所得税申报
• 根据收入支付适用税款

雇主应确保承包商了解自己的税务责任，以避免未来的复杂问题。

承包商的福利

与全职员工不同，危地马拉的独立承包商不享有法定的就业福利。这包括：

• 带薪年假
• 病假
• 产假或陪产假
• 离职补偿

承包商直接与客户协商自己的费率和条款，虽然这为他们提供了灵活性，但也将财务安全的责任放在了他们自己身上。

关于承包商聘用的总结

雇用承包商可以成为企业利用专业技能而无需承担全职员工长期承诺的战略举措。然而，了解工人分类的法律影响至关重要。正确分类工人、维护清晰的协议以及确保遵守税务责任将有助于企业顺利运营，同时最小化与错误分类相关的风险。通过遵循这些指南，雇主可以有效管理在危地马拉的承包商关系。