最低工资

菲律宾没有全国统一的最低工资标准。相反，最低工资率是按地区设定的，并根据行业和公司规模而有所不同。国家工资和生产力委员会（NWPC）和区域三方工资和生产力委员会（RTWPBs）负责制定和调整这些工资标准。

截至2024年，最高最低工资标准出现在国家首都地区（NCR），其中包括马尼拉。下表显示了NCR当前的每日最低工资标准：

雇主必须了解适用于其所在地区和行业的最低工资标准，以确保遵守当地劳动法。

所得税

菲律宾采用累进所得税制度。截至2024年，以下税率适用于年度应税收入：

雇主负责从员工工资中扣除适当的所得税金额，并每月将其汇至国内税务局（BIR）。

工资成本

除了员工工资外，菲律宾的雇主还需要为各种社会保障和福利计划缴纳供款。这些供款构成了整体工资成本的一部分。主要组成部分包括：

1. 社会保障系统（SSS）
2. 菲律宾健康保险公司（PhilHealth）
3. 住房开发共同基金（Pag-IBIG基金）

下表总结了这些计划的雇主供款率：

需要注意的是，这些比率可能会发生变化，并且供款通常有工资上限。雇主应定期检查更新，以确保遵守最新的规定。

加班工资

菲律宾劳动法规定，超出正常工作时间的员工有权获得加班工资。加班工作的工资标准如下：

1. 常规加班（每天工作超过8小时）：正常小时工资的125%
2. 休息日或假日加班：正常小时工资的130%
3. 夜班差额（晚上10点至早上6点之间工作）：正常小时工资的额外10%

工作时长

在菲律宾，标准工作周为40小时，通常分布在五天内。劳动法规定，正常工作时间每天不应超过8小时。但是，雇主和员工可以就灵活的工作安排达成一致，前提是每周总工作时间不超过48小时。

员工在工作日有权享有至少60分钟的无薪用餐休息时间。5-20分钟的短暂休息时间被视为工作时间的一部分，并予以补偿。

夜班工人（晚上10点至早上6点）有权获得至少其正常工资10%的夜班差额工资，按每小时工作计算。

休假权利

菲律宾为员工提供多种类型的休假权利。以下是主要类别：

年假

工作至少一年的员工每年有权享有5天的服务激励假（SIL）。这可以用于度假或病假目的。

产假

女性员工有权享有105天带薪产假，单身母亲可额外获得15天。此假期可以无薪延长30天。

陪产假

已婚男性员工在其前四次孩子出生时，每次可获得7天带薪陪产假。

单亲父母的育儿假

符合条件的单亲父母每年有权享有7个工作日的育儿假。

其他类型的假期

节假日

菲律宾全年有几个公共假日。这些假日分为正规假日和特殊非工作日。

正规假日

1. 元旦（1月1日）
2. 圣周四（可变日期）
3. 耶稣受难日（可变日期）
4. 英雄日（4月9日）
5. 劳动节（5月1日）
6. 独立日（6月12日）
7. 国家英雄日（8月最后一个星期一）
8. 邦尼法西奥日（11月30日）
9. 圣诞节（12月25日）
10. 黎刹日（12月30日）

特殊非工作日

1. 农历新年（可变日期）
2. EDSA人民力量革命纪念日（2月25日）
3. 复活节前的星期六（可变日期）
4. 阿基诺日（8月21日）
5. 万圣节（11月1日）
6. 圣母无原罪瞻礼（12月8日）
7. 除夕（12月31日）

在正规假日工作的员工有权获得其正常日薪的200%（前8小时），加班时每小时额外获得30%的时薪。对于特殊非工作日，工作的员工获得其正常日薪的130%（前8小时），加班时每小时额外获得30%的时薪。

终止雇佣要求

在菲律宾，终止雇佣必须严格遵守法律指导。雇主只能基于劳动法规定的正当理由或授权原因终止雇员的工作。正当理由涉及员工的不当行为或表现不佳，而授权原因则涉及商业原因或员工健康问题。

主要的终止雇佣要求包括：

1. 有效理由（正当或授权原因）
2. 正当程序
3. 适当通知
4. 遣散费（针对授权原因）

为确保合规，雇主必须详细记录终止过程的所有步骤。

通知期

菲律宾雇佣终止的标准通知期为30天。然而，具体的通知要求因终止原因而异：

对于基于正当理由的终止，雇主必须：

1. 提供说明具体终止理由的书面通知
2. 允许员工解释自己的立场
3. 如果解释不令人满意，则发出最终终止通知

遣散费

对于基于授权原因的终止，必须支付遣散费，但正当理由的终止则不需要。遣散费金额取决于具体的终止原因：

需要注意的是，遣散费是在员工可能有权获得的其他福利之外的，如按比例计算的第13个月工资和未使用的休假工资。

试用期

菲律宾的试用期雇佣允许雇主在确认新员工为正式员工之前对其进行评估。试用期的关键点包括：

1. 最长期限：6个月
2. 绩效标准：必须在试用开始时告知员工
3. 终止：如果员工未达到标准，可在6个月前终止
4. 自动转正：如果在6个月内未被终止，员工将自动成为正式员工

错误分类

错误分类发生在工人被错误地归类为独立承包商而非雇员时。在菲律宾，这种区分至关重要，因为它影响雇主和工人的各种法律和财务义务。

区分雇员和承包商的关键因素包括：

错误分类的风险和后果

错误分类工人可能会给在菲律宾经营的公司带来严重的处罚和法律问题。错误分类的后果包括：

1. 财务处罚
2. 补发工资和福利
3. 工人的法律诉讼
4. 公司声誉受损

菲律宾政府严肃对待错误分类问题，处罚可能相当严重：

近期监管变化

近年来，菲律宾政府实施了几项劳动法规变更，以应对不断增长的零工经济并保护工人权利：

1. 第174-17号部门令：禁止纯劳务承包，并为合法承包安排设定更严格的指导方针。
2. 第1826号参议院法案：提议为自由职业者和独立承包商提供社会保护和福利。
3. 第6718号众议院法案：旨在通过强制书面合同和及时付款来保护自由职业者的权利。

这些变化突显了政府致力于确保所有工人得到公平对待，无论其分类如何。

行业特定考虑因素

菲律宾不同行业在使用承包商方面可能有特定的规定或常见做法：

公司在聘用承包商时必须意识到这些行业特定的细微差别，以确保遵守相关法规。

国际承包商考虑因素

在菲律宾雇用国际承包商时，公司应注意以下额外因素：

1. 税收协定：菲律宾与许多国家签有税收协定以避免双重征税。了解这对你的承包商的影响。
2. 货币和支付：在向国际承包商付款时确保遵守外汇法规。
3. 知识产权：明确定义国际承包商所产生工作的所有权，以避免争议。
4. 数据保护：在与承包商共享信息时，遵守菲律宾和国际数据保护法。
5. 文化意识：了解菲律宾工作文化，以促进与承包商的更好关系。