最低工资

美国的联邦最低工资目前设定为每小时7.25美元，这是根据《公平劳动标准法》（FLSA）制定的。然而，许多州和地方政府已经制定了更高的最低工资。例如，加利福尼亚州和纽约市的最低工资在2024年1月1日将达到每小时16.00美元。

最低工资比较

州	最低工资	生效日期
加利福尼亚州	$16.00	2024年1月1日
纽约（纽约市）	$16.00	2024年1月1日
佛罗里达州	$12.00	2023年9月30日
德克萨斯州	$7.25	当前
华盛顿州	$16.28	2023年1月1日

雇主必须确保遵守联邦和州的最低工资法，当适用时支付较高的工资。这对于避免法律处罚和维护员工满意度至关重要。

所得税

美国的所得税包括联邦、州和有时地方税。员工需缴纳联邦所得税，这部分税款会根据员工的收入和W-4表格上的信息从工资中扣除。联邦所得税系统是累进制的，这意味着较高的收入水平会被征收较高的税率。

所得税的关键点

• 联邦所得税：根据收入等级扣除。
• 州所得税：各州不同；有些州没有所得税。
• 地方税：某些地区可能适用。

雇主负责从员工工资中扣除适当的税额，并将这些税款上交给国税局和州税务机关。

薪资成本

薪资成本不仅包括员工工资，还包括与雇用和维持员工相关的额外费用。雇主的平均薪资成本估计约为工资的11.2%，这包括各种税费和缴款。

薪资成本的构成

成本组成	工资百分比
社会保障	6.2%
医疗保险	1.45%
联邦失业保险	0.60%
州失业保险	2.7%
工人赔偿	0.25%

了解薪资成本对于预算和财务规划至关重要，因为这些费用会显著影响整体劳动成本。

加班工资

根据《公平劳动标准法》（FLSA），员工在一周工作超过40小时时，有权获得加班工资，支付标准为其常规时薪的1.5倍。某些豁免条款适用，特别是对于执行、行政和专业员工，他们的工作职责和薪资水平可能不符合加班资格。

加班工资规定

• 标准费率：加班小时按常规时薪的1.5倍支付。
• 豁免条款：某些员工可能因其角色和薪资而被豁免。
• 记录保存：雇主必须保持准确的工作小时记录，以确保合规。

雇主应定期审查员工分类，并调整薪资实践，以遵守不断变化的加班规定和标准。

工作时长

在美国，标准工作周为40小时，通常分为五天，每天8小时，从周一到周五。虽然联邦法律并没有限制员工的工作小时数，但《公平劳动标准法》（FLSA）规定，工作超过40小时的员工必须获得加班工资，通常按其常规时薪的1.5倍计算。

工作时间规定比较

方面	标准规定	加班规定
标准工作周	40小时（每天8小时）	超过40小时/周支付加班费
最大每日工作时间	无联邦限制	在某些州，超过8小时或12小时后可能适用加班
加班工资率	常规工资的1.5倍	可能因州法规而异

雇主必须确保遵守联邦和州关于工作时间和加班的规定，以避免潜在的法律问题。

请假

美国的请假政策并没有统一的法律要求，导致不同雇主之间的实践各异。《家庭和医疗休假法》（FMLA）为某些员工提供最多12周的无薪、受保护的请假，用于特定的家庭和医疗原因。然而，联邦法律并没有要求提供带薪假期。

请假类型

请假类型	描述	资格标准
家庭假	最多12周的无薪假期用于家庭照顾	在至少12个月内工作，企业员工50人以上且在75英里范围内
病假	通常无薪，除非雇主政策另有规定	由雇主决定；无联邦强制要求
产假/陪产假	新父母最多12周的无薪假期	同家庭假资格标准
陪审团假	因陪审服务而请假的无薪假期；某些州要求支付	所有被召唤的员工
军事假	因军事服务而请假的无薪假期	所有在武装部队中的员工

雇主通常会根据其政策提供额外的请假福利，包括带薪休假（PTO）用于度假、病假和个人假期。

假期

美国承认多个联邦假期，在这些假期中，许多员工会获得带薪休假。然而，这些假期的观察情况因州和雇主而异，私人雇主没有法律要求提供假期工资。

联邦假期

假期	日期
元旦	1月1日
马丁·路德·金纪念日	1月的第三个星期一
总统日	2月的第三个星期一
阵亡将士纪念日	5月的最后一个星期一
独立日	7月4日
劳动节	9月的第一个星期一
老兵节	11月11日
感恩节	11月的第四个星期四
圣诞节	12月25日

雇主可以选择在这些日期提供额外的假期或带薪休假，以增强其福利套餐，从而吸引和留住人才。

解雇要求

在美国，解雇员工主要遵循“随意雇佣”的原则。这意味着雇主或员工都可以在任何时候以任何合法理由终止雇佣关系，而无需提前通知。然而，这一规则有重要的例外，特别是关于非法解雇的情况。

合法与非法解雇理由

解雇类型	描述
合法理由	基于绩效问题、行为不当或因经济因素导致的裁员。
非法理由	基于歧视（种族、性别、年龄等）、因举报而报复或违反公共政策的解雇。

雇主必须确保其解雇实践符合联邦和州法律，以避免错误解雇的索赔。

通知期

美国没有联邦法律规定解雇的通知期。然而，通常认为员工在辞职前提供通知是一种职业礼仪，通常范围为两到四周。

影响通知期的因素

因素	描述
职业礼仪	鼓励员工提供通知，以减少干扰。
合同义务	一些雇佣合同规定了所需的通知期。
公司政策	内部政策可能概述了期望的通知期，尽管这些政策并不具法律约束力。

雇主也可能对被解雇员工的通知期有自己的政策。

离职补偿

在美国，离职补偿并不是法律要求的，但许多雇主选择将其作为解雇政策的一部分。这种补偿可以作为一种善意的表示，并可能有助于减轻因解雇而产生的潜在法律索赔。

离职补偿考虑因素

方面	描述
强制性	没有联邦法律要求支付离职补偿。
常见做法	雇主通常提供离职补偿，以鼓励员工签署放弃索赔的协议。
合同协议	离职补偿可能在雇佣合同或集体谈判协议中规定。

雇主应在员工手册或合同中明确其离职补偿政策，以确保透明度。

试用期

雇主通常会实施试用期，以评估新员工的表现和与公司的适应性。美国的试用期通常持续30天到6个月。

试用期概述

持续时间	描述
30天	适用于入门级职位的短期试用。
3个月	适用于许多职位，以评估绩效。
6个月	用于更高级或专业的职位。

合同工错误分类

在美国，独立承包商与员工之间的区分对于遵守税务和劳动法至关重要。错误分类发生在工人被错误地归类为独立承包商而不是员工，或反之。这可能导致雇主面临重大法律和财务后果，包括处罚和补交税款。

错误分类的后果

后果	描述
财务处罚	雇主可能面临每名错误分类员工高达1,000美元的罚款。
补交税款	雇主可能需要承担未支付的工资税，包括社会保障税和医疗保险税。
法律诉讼	被错误分类的工人可能会因未支付的工资、加班费和福利提起诉讼。
声誉损害	公司可能会遭受声誉损害和员工士气下降。

为了避免错误分类，雇主应仔细评估工作关系的性质，并遵循国税局和劳动部制定的标准。

理解承包商分类

正确地将工人分类为独立承包商或员工涉及评估多个因素，包括雇主对工人的控制程度和所执行工作的性质。国税局使用三类测试来确定分类：

国税局分类测试

类别	描述
行为控制	检查雇主是否有权指导和控制工人如何执行任务。
财务控制	考虑工人在工作中是否有显著的投资，以及他们是否能够实现利润或亏损。
关系类型	查看双方如何看待他们的关系，包括任何合同或协议。

雇主应确保清楚理解这些标准，并记录其对工人分类的理由。

雇用承包商的其他考虑事项

在雇用承包商时，雇主应注意几个额外的考虑事项，以确保合规并有效管理承包商关系。

关键考虑事项

考虑事项	描述
书面协议	始终签订书面合同，明确工作范围、付款条款和其他期望。
税务义务	了解税务影响，包括对支付给承包商的款项需要发放1099表格的要求。
保险要求	确保承包商拥有适当的责任保险，以保护自己免受潜在索赔。
终止条款	清楚定义任何一方可以终止合同的条件，以避免争议。