从行业到区域，中国互联网出海的“宏大”故事一直没有停止书写，但关于撑起“宏大”叙事背后“员工”的讲述却寥寥可数。而这些本地员工正是助力中国企业成功出海、成功本地化的重要帮手。

中企成了“香饽饽”

中国企业出海本地化离不开当地员工，而对这些员工来说，中企最有吸引力的就是工资。根据中企出海埃及的调研来看，中国企业对于埃及年轻人来说有“外企”滤镜，很多为中企工作的当地员工的收入和当地银行白领水平相当。同样的，在拉美地区，中国公司提供了很多在拉美的西方公司所提供不了的更高的薪酬。尤其是对Velazquez Traut来说，在Kwai工作比在Meta能发挥更多的创造力，最重要的是，更高的薪资，可以让她免受阿根廷十多年来的通货膨胀。

用薪资吸引更多更优秀的当地员工，是做好本土化的重要一步。但除了给当地员工提供更高的薪资外，即使是对地缘接近、文化相似，政治阻力小、“到中企”求职的意愿不减的东南亚来说，出海中企仍然面临着如何平衡好当地员工的工作习惯和企业的发展需求的难题。

东南亚用人“水土不服”

《出海》纪录片中的黎叔，在大厂工作多年，早已习惯了“卷”，但是公司的越南员工却和中国的“卷”文化“水土不服”：按上班时间到的员工几乎没有，还没到下班时间，员工已经开始悠哉游哉，更不要说下班后还要指望当地员工继续处理工作消息了。作为MCN机构，公司给机构里的越南网红做详细的内容指导，不但没有缓解所谓的“流量焦虑”，反而是给了她们更多的压力，使得她们离职。

中国企业和当地员工之间的“水土不服”体现在方方面面。除了当地员工的用工习惯和中国企业难以调节外，关于员工安全以及一系列福利保障措施也是中资企业急需解决的问题。

PayInOne在之前的文章《 海外用工合规，不用“孤注一掷” 》中提到，因为印尼坐拥全世界近20%镍矿储量，很多中国锂电产业纷纷出海印尼。在中资镍冶炼公司（Gunbuster Nickel Industry ）工作，年仅20岁的Nirwana Selle，因为经常在tiktok上分享自己的工作日常而在印尼收获不少当地的粉丝。但去年12月，Nirwana在值夜班时，泄露的煤尘在工厂起火，Nirwana和她的助手均被困并烧死，报告显示事故是由阀门未密封导致。受此次事件的影响，数百名印尼工人和工厂工会组织了罢工，要求为这两名工人伸张正义，并对更多的工人提供更好的劳动保护。

东南亚雇佣的“痛”怎么解？

1.尊重当地文化

中企出海，要学会适应当地员工的工作习惯。比如上面提到的越南乃至整个东南亚，大家的生活节奏普遍偏慢，不愿意“卷”，因为他们更加注重工作与生活的平衡。即使很多企业会严格按照当地法律支付加班费，但相当一部分的当地员工还是希望能有更多的私人时间。一味的将国内的“卷文化”带给东南亚员工往往会适得其反。

除了尊重东南亚员工的工作文化外，也要重视各个国家的宗教文化。比如泰国信仰佛教，严格的法律限制了泰国人“批评或侮辱”王室/君主和佛教。而在菲律宾，约85%的人口信奉天主教，60%的居民信奉基督教。同时，受美国殖民影响和语言差异（菲律宾官方语言是菲律宾语和英语），除了和东南亚一些国家共有的习俗外，菲律宾的员工在某些工作习惯上更贴近美国。而在印尼，中国出海企业面对的文化习俗，似乎更加棘手：360个族群，719种语言，世界上人口最多的穆斯林国家。作为靠宗族维系的国家，印尼人最讨厌腐败，仇富心理也很强，这就要求中国企业在雇佣当地员工时在雇佣和薪资管理方面做到合规有效。

2.保证雇佣合法合规

Nirwana的事故最后演变为罢工抗议，除了一部分历史遗留原因外，也是给更多的中企敲响了警钟：为当地员工提供更好的劳动保护。

而各国法规以及当地员工习俗各不相同且随时会变，企业如果想要做到面面俱到，会花费大量的时间。而PayInOne作为一站式全球雇佣和薪酬管理的SaaS平台，可以替代企业原本庞大的人力团队，节省企业的用人与管理成本。

而在合规方面，PayInOne的系统涵盖了各国的雇佣指南，包括法律法规、政策变动、劳工保障、投资政策、准入门槛等，保证企业用工符合雇佣标准和法律流程，协助企业保持对数据管理的把控，减轻意外事故影响，规避违规罚款及法律诉讼。

3.前车之鉴，后事之师

中国出海之路仍未停止，那些“早早吃螃蟹”的出海企业的雇佣经历，已经转化成了更加直观和准确的“方法论”。当中国出海企业去东南亚招聘雇佣时，最常踩的坑是什么？在东南亚招聘的难点是什么？面对东南亚地区不同的宗教文化，企业如何管理员工？想了解关于东南亚招聘雇佣的痛点和解决方式，后续可在PayInOne视频号查看Capstone×PayInOne的直播回放。